人権
(社員に対する取り組み)

社員に対する私たちの考え

私たちが求めるのは「社員とその家族の笑顔」です。ワークライフバランスを考え、一人ひとりの健康を大切にし、全社一丸となって「ゆとりと豊かさを実感できる仕組みづくり」に取り組みます。社員の過重労働への対応策として、平成15年より当社独自の勤怠システムを導入、人材の適正配置も徹底しています。さらに、平成21年からは、適正な勤務時間管理を推進するため繁忙な作業所を中心に「作業巡回」を実施し個別指導も行っています。

階層別に充分な時間をかけた社員教育を行うとともに、若年層をサポートするために、精神的な支えとなる先輩(ブラザー)をつける制度も設けています。若年者がブラザーと話すことで、解決策や心の持ち方を自分自身で身につけることを目的としており、ブラザー自身の成長も期待しています。私たちは、社員一人ひとりの人権を尊重するとともに、個人情報保護の重要性を認識し、その取扱いにおいて法令および規範を遵守しています。

WLB(ワーク・ライフ・バランス)

私たちは、明るい職場づくりをめざしてワーク・ライフ・バランスに積極的に取り組んでいます。
いま、私たちが、一番求めているのは「社員とその家族の笑顔」です。
忙しい、忙しいと言わず、一人ひとりの健康を大切にし、全社一丸で「ゆとりと豊かさを実感できる仕組みの充実」に取り組んでいます。

取り組み内容

  • ・年次有給休暇の年間10日以上の取得
  • ・週に1回の定時帰宅
  • ・現場においては月2回の土曜休日の取得
  • ・声掛け運動「早く帰ろう、帰れ」、「ノー残業デー」の推進
  • ・現場異動時休暇取得の推進
  • ・長時間労働対象者の産業医による助言指導の推進
  • ・永年勤続者(10・20・30・40年)に対して3~5日間のリフレッシュ休暇の付与

平成21年4月より年次有給休暇制度を改正(初年度20日付与、年次有給休暇の計画的取得、半日単位の取得)し、休暇取得の促進を図っています。

年次有給休暇の年間取得日数(一人当り)

平成28年度 平成29年度 平成30年度 令和元年度
9.3日 10.7日 10.8日 10.8日

年次有給休暇計画取得日の取得状況

平成28年度 5月2日 5月6日 12月28日 1月4日 1月5日
72.8% 65.5% 55.0% 82.8% 35.5%
平成29年度 5月1日 5月2日 1月4日    
60.9% 64.2% 77.8%    
平成30年度 5月1日 5月2日 8月14日 8月15日 1月4日
70.5% 69.7% 85.4% 82.9% 72.9%
令和元年度 8月13日 8月14日 8月15日 8月16日 12月27日
89.1% 87.4% 84.0% 79.2% 32.7%

女性の採用比率

当社では、事務職にとどまらず現場の第一線で活躍する技術職でも積極的に女性採用を推進しております。

入社年度 平成28年度
第76期
平成29年度
第77期
平成30年度
第78期
令和元年度
第79期
令和2年度
第80期
新卒採用者数 42 46 45 42 54
内女性採用者数 5 6 9 9 6
女性採用割合 11.9% 13.0% 20.0% 21.4% 11.1%

子育て支援企業

当社は、厚生労働大臣の認定である、「くるみん認定」を受けております。また、名古屋市の子育て支援企業の認定も受けております。
当社の子育て支援の取り組みとして、計画的な労働時間の短縮や有給休暇の取得を推進したり、男女ともに育児休暇を取得しやすい体制づくりを推進しています。
また、地域社会の子育て活動に積極的に貢献するため、通学路での交通安全活動、会議室・トイレ等施設の提供、清掃活動などを通じて周辺地域の学校・子ども会などの活動を支援しています。
その他にも、現場見学会の開催などを通じて、子どもたちが建設業に興味を持ち、将来子育てしやすい街づくりの担い手を目指してくれるよう、積極的に取り組んでいきます。

工事事務所でこども110番への参加トイレ貸出、雨宿りスペースの提供

現場見学会の開催

仕事とプライベートの両立に対する支援

1.育児・介護休業規程を定め、運用しています。
2.次世代育成計画を推進しています。

育児休業 平成28年度 平成29年度 平成30年度 令和元年度
取得者数 9 10 5 7
出産に伴う
退職者
0 0 0 0
育休後の
復職率
100% 100% 100% 100%

愛知県ファミリー・フレンドリー企業登録

人材の適正配置による過重労働への対応

平成15年より当社独自の勤怠システムを導入し、過重労働の監視を行っています。
平成21年9月からは適正な勤務時間管理を推進するため繁忙な作業所を中心に「作業所巡回」を実施し個別指導を行っています。

社員の健康管理

毎年、定期健康診断、雇入時健康診断、特定業務従事者健康診断およびVDT健康診断を実施しています。平成18年より塵肺(アスベスト)取扱者健康診断(関連工事従事者)を合わせて実施しています。

※令和元年度において、1,354名が定期健康診断を受診し、内560名に対し人事部より二次健康診断の受診を通知しました。

心の健康づくり

社員の身体の健康管理はもちろんのこと、心の健康の保持増進のため、本店安全衛生委員会において産業医による健康講話「職場のメンタルヘルス対策」を実施しています。
平成18年より「よろず相談」(厚生労働大臣登録の福利厚生会社との契約による電話相談)を実施し、社員及びその家族の精神的なサポートに取り組んでいます。また、平成22年度よりメンタルヘルスケアの研修を外部講師を招いて毎年実施しております。
これらをふまえ平成24年6月に「心の健康づくり計画」を策定し、社員の健康づくり、明るい職場づくりに取り組んでいます。

メンタルヘルスケアの管理職研修

当社における「心の健康づくり計画(III)」

1.心の健康づくり活動方針
本計画は、当社「安全衛生管理規程」に基づき、厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」等に従って、当社の心の健康づくり活動並びに労働者の心理的負担の程度を把握するための検査(以下、「ストレスチェック」という)の具体的推進方法を定め、もって社員・嘱託・技能員・パートタイム労働者(以下、「社員等」という)の心の健康づくり及び明るい職場づくりに取り組むためのものである。

2.心の健康づくりの目標
社員等の心の健康は、社員等とその家族の幸福な生活のために、また本店・支店(以下、「事業所」という)の生産性向上及び活気のある職場づくりのために重要な課題であることを認識し、メンタルヘルス不調への対応だけでなく、職場でのコミュニケーションの活性化などを含めた広い意味での心の健康づくりに取り組む。
具体的には以下について平成30年4月より令和3年3月までの3年間継続的に取り組む。

  • 1. 社員等全員が心の健康問題について理解し、心の健康づくりにおけるそれぞれの役割を果たせるようになる。
  • 2. 円滑なコミュニケーションの推進により活気ある職場づくりを行う。
  • 3. 社員等全員の心の健康問題を発生させないための予防を図る。

若年層サポート制度

若年者のすべてに精神的な支えとなる「ブラザー・シスター」をつける制度のことで、会社がバックアップする形態で実施しています。若年者が「ブラザー・シスター」と話すことで、解決策や心の持ち方を自分自身で身につけることを目的としており、「ブラザー・シスター」自身の成長も期待しています。
若年層サポート制度における、「ブラザー・シスター」のアンケートを実施することで、社員の満足度を調査しています。調査の結果については真摯に受け止め、制度の改善に繋げられるよう努めています。

サポート制度 平成29年4月 平成30年4月 平成31年4月 令和2年4月
若年層 113名 128名 124名 138名
ブラザー・
シスター
92名 97名 98名 102名
アドバイザー 60名 60名 67名 67名

「ブラザー・シスター」とは

若年層サポート制度における若年者の相談相手となる年齢の近い先輩社員のことを当社では「ブラザー・シスター」と呼んでいます。
※アドバイザーは「ブラザー・シスター」をバックアップする先輩社員です。

高齢者、障害者雇用の促進

  • 1. 63歳定年後、2年間の雇用延長制度を導入しています。
  • 2. 障害者雇用については法定雇用率の向上を目指し、面接会等へ参加しております。

良好な労使関係の構築

  • 1.当社は、名工建設職員組合と労働協約を締結し、その内容を両者が誠実に履行しています。
    • ・経営協議会を年2回開催しています。
    • ・労使協議会を必要に応じ開催しています。
    • ・社内全店単位でのソフトボール大会、支店単位での運動会等を共催しています。
  • 2.第二土曜一斉閉所を実施しています。(平成18年7月1日より)
第二土曜閉所 平成30年度 令和元年度
一斉閉所率 70.5% 67.2%
土木部門 69.8% 70.1%
建築部門 76.3% 63.7%

人権

  • 1. 社員、従業員の採用活動における差別を撤廃
  • 2. 職場における差別の撤廃
  • 3. セクシャルハラスメント対策の実施
    • ・平成16年よりセクシャルハラスメント対策委員会を設置し、運用しています。
    • ・男女雇用機会均等推進者、相談員を選任し、運用しています。
  • 4. 定期的な人権問題研修会の開催

裁判員制度

平成21年5月からの裁判員制度実施に伴い、裁判員に選任された社員が公務に従事する場合に、人事部長に直接申し出ることで、特別休暇が取得できる制度を制定しました。なお、この場合には、選任された社員の個人情報の漏えいが生じないよう適正な管理を徹底することとしています。