健康経営
（健康に対する取り組み）

健康経営宣言

健康にも、『誠実』に。
社員一人一人が、安心して健康的にいきいきと働ける職場環境を創造することで、社員とその家族の笑顔があふれるような、「社員が誇れる企業」を目指します。

当社は、社訓「誠実」の心を胸に、創業当時より社会インフラの新設、維持補修を通して社会基盤の発展に携わってまいりました。
従業員が名工建設で働いていることを誇りに思えるように、当社はこれまでも職場環境の整備、労働条件の改善に取り組んできましたが、会社の持続的な成長のためには、各従業員が安心して継続的に働ける企業であることの重要性が益々高まっているものと捉えています。
そのため、従業員一人ひとりの健康を大切にし、全社一丸となって「ゆとりと豊かさを実感できる仕組みづくり」に努めることで「健康経営」を一層推進していきます。

名工建設株式会社
代表取締役社長　松野 篤二

健康経営の課題と戦略

健康と成長をつなぐ3つの指標からのアプローチ

私たちは、「安全第一を旨とし、誠実な心と先端技術で未来に夢と希望を託せる働きがいのある企業を目指す」という企業理念のもと、第19次経営計画の重点施策「人的資本への投資」や「ワークライフバランスの実現」の推進を通じて、従業員の健康管理を経営的な視点から捉え、戦略的に実践しています。
職場の状態を客観的に把握するため、欠勤や休職の状況を示す「アブセンティーイズム」、健康不調による生産性の低下を示す「プレゼンティーイズム」、仕事への意欲や活力を測る「ワークエンゲージメント」の3つの指標をもとに健康課題を整理し取り組んでいます。

  • 課題①：
    健康課題の早期発見と対応
    （アブセンティーイズム）
  • 課題②：
    就労中の支援と制度整備
    （プレゼンティーイズム）
  • 課題③：
    働きがいと職場の魅力向上
    （ワークエンゲージメント）

健康経営戦略マップ

健康経営の取り組みを体系的に整理するために、3つの指標とそれに対応する課題を軸に戦略マップを構築しています。このマップを作成することで、施策のつながりや方向性が明確になり、従業員の理解と協力にもつながります。

具体的な健康指標についてはこちら

健康経営推進体制図

健康経営最高責任者である代表取締役社長を中心に、安全衛生委員会、健康保険組合、人事部・保健師、産業医、各支店の健康推進担当者が連携し、従業員とその家族の健康維持・増進に取り組んでいます。

■ 健康経営最高責任者の設置

代表取締役社長が健康経営の最高責任者として、全社的な方針の策定と推進を担っています。

■ 専門職による支援体制

産業医・保健師が定期的に社員の健康状況を把握し、必要に応じて個別指導や助言を行います。
さらに、健康推進担当者と連携し、施策の企画・方針策定・効果検証を行うことで、現場の声を反映した実効性の高い取り組みにつなげています。

■ 健康保険組合との連携

健診結果の分析や保健指導、特定保健指導などを通じて、予防と改善の両面から従業員の健康を支援しています。
社内施策と健保組合との連携により、効果的な健康づくりを推進しています。
また、保険者からの情報を活用し、他企業との情報交換にも積極的に取り組んでいます。

■ 支店・現場との連携、労働組合との協同

各支店に健康推進担当者を配置し、現場レベルでの健康管理をしています。 作業所の巡回や勤怠システムの活用により、過重労働の防止と働きやすい環境づくりを支援しています。
安全衛生委員会や労働組合との定期的な情報共有・協議を通じて、従業員の声を反映した施策の充実を図り、組織全体で健康経営を推進する体制を整えています。

安全に関する取り組みの詳細はこちら

健康経営の実現に向けた課題への取り組み

健康経営の実現に向けては、戦略マップに示された方向性をもとに、実際の職場での取り組みを具体化していくことが重要です。ここでは、健康経営の推進において特に重要な3つの課題に焦点を当て、それぞれに対応する実践事例をご紹介します。

課題①　健康課題の早期発見と対応

関連指標：
アブセンティーイズム（欠勤・休職者数）
アブセンティーイズムとは病気や不調によって欠勤・休職が発生する状態を指します。
これが多い職場では、業務の停滞や周囲への負担が増え、生産性やチームの安定性に影響を及ぼします。

課題の背景とねらい
従業員の健康課題を早期に把握し、必要な支援につなげることで、欠勤や休職のリスクを軽減し、職場の安定性と従業員の安心感を高めることが重要です。予防的な対応を強化することで、従業員が継続的に働ける環境を整え、組織全体の健全な運営につなげます。

■ 健診の活用・推進

従業員の健康状態を定期的に把握し、早期発見・早期対応を促進することで、安心して働き続けられる環境を整えます。

  • ・定期健康診断（毎年）
  • ・雇入時健康診断
  • ・特定業務従事者健康診断
  • ・VDT健康診断
  • ・塵肺（アスベスト）取扱者健康診断（関連工事従事者）
    ※令和6年度において、1,280名が定期健康診断を受診し、内506名に対し二次健康診断の受診を通知しました。
  • ・有所見者への産業医面談の実施
  • ・保健師による生活習慣改善の個別相談
  • ・健診後のフォローアップ体制の整備（再検査）
重点施策：二次検診受診率の向上

健診で気になる結果が出たときに、きちんと精密検査を受けてもらうことは、従業員が安心して働ける環境づくりの第一歩です。
早めの対応が、健康を守ることにつながります。

受診機会の強化
健診結果通知時に重要性を伝え、産業医・保健師による個別フォローを実施しています。

データによる効果検証
年度別の受診率を可視化し、取り組みの成果を確認・改善につなげます。

■ ストレスチェックの実施と活用

従業員の心理的ストレスを把握し、職場環境の改善や個別支援につなげます。

  • ・年1回のストレスチェックの全社実施
  • ・高ストレス者への個別支援案内
■ 感染症対策（予防接種・衛生管理）

インフルエンザや新型感染症などへの対応として、定期的な予防接種の案内・実施や、手指消毒・換気などの衛生管理の徹底を行い、職場内での感染リスクを低減させます。

■ 喫煙対策（禁煙支援・分煙環境）

健康への影響を考慮し、分煙環境の整備を進め、受動喫煙の防止に取り組みます。

  • ・禁煙セミナー参加の情報収集
  • ・リモートでも参加できるセミナーを社内掲示板にて告知、参加を促します。

課題②　就労中の支援と制度整備

関連指標：
プレゼンティーイズム（健康不調による生産性低下）
プレゼンティーイズムとは、従業員が出勤しているものの、体調不良や精神的ストレスなどにより本来のパフォーマンスが発揮できない状態を指します。外見上は業務が回っているように見えても、実際には生産性が低下しており、業務品質やチーム全体の効率に影響を及ぼします。

課題の背景とねらい
見えにくい不調に気づき、適切な支援を行うことで、従業員が健康な状態で集中して働ける環境を整え、生産性の維持・向上を図ります。業務負荷の偏りや働き方の柔軟性にも配慮し、持続可能な職場づくりを目指します。

■ 仕事と治療の両立支援

疾病を抱える従業員が安心して働き続けられるよう、柔軟な働き方と支援制度を整備していきます。

  • ・復帰プログラムを活用したサポート
  • ・病気休暇制度の運用
  • ・両立支援に関する相談窓口の設置
復帰支援プログラムの整備

休職からの復職にあたり、従業員が安心して職場に戻れるよう、産業医の意見をもとに個別の復職支援プログラムを作成し、一人ひとりの状況に応じた段階的な支援を行っています。復職までの支援期間や内容は、心身の回復状況や職場環境などを踏まえ、柔軟に調整しています。

短時間勤務の適用
復職後当面は短時間勤務とし、徐々に勤務時間を延長。おおよそ1ヶ月程度を目安に所定労働時間勤務へ移行しますが、個々の状況に応じて期間を調整します。

時間外労働の制限
復職後原則2ヶ月間は時間外労働を行わず、1ヶ月の勤務状況を踏まえて、産業医と相談のうえ以降の対応を個別に判断します。

職務内容の配慮
復職時の業務はデスクワークを中心とし、身体的・精神的負担に配慮した職務内容を設定。業務内容も段階的に調整しながら、無理のない復職を支援します。

■ メンタルヘルス支援体制の整備

従業員が安心して相談できる環境を整え、早期対応と継続的支援を可能にします。

  • ・匿名相談窓口の設置
  • ・相談件数の傾向把握と支援体制の見直し
職場のメンタルヘルス対策

安全衛生委員会において産業医による健康講話を実施しています。
平成24年6月に「心の健康づくり計画」を策定し、社員の健康づくり、明るい職場づくりに取り組んでいます。

令和6年度の健康講話の様子

当社における「心の健康づくり計画」

1.心の健康づくり活動方針
本計画は、当社「安全衛生管理規程」に基づき、厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」等に従って、当社の心の健康づくり活動並びに労働者の心理的負担の程度を把握するための検査（以下、「ストレスチェック」という）の具体的推進方法を定め、もって社員・嘱託・技能員・パートタイム労働者（以下、「社員等」という）の心の健康づくり及び明るい職場づくりに取り組むためのものである。

2.心の健康づくりの目標
社員等の心の健康は、社員等とその家族の幸福な生活のために、また本店・支店（以下、「事業所」という）の生産性向上及び活気のある職場づくりのために重要な課題であることを認識し、メンタルヘルス不調への対応だけでなく、職場でのコミュニケーションの活性化などを含めた広い意味での心の健康づくりに取り組む。
具体的には以下について継続的に取り組む。

  • 1. 社員等全員が心の健康問題について理解し、心の健康づくりにおけるそれぞれの役割を果たせるようになる。
  • 2. 円滑なコミュニケーションの推進により活気ある職場づくりを行う。
  • 3. 社員等全員の心の健康問題を発生させないための予防を図る。

課題③　働きがいと職場の魅力向上

関連指標：
ワークエンゲージメント（仕事への意欲・没頭・活力）
ワークエンゲージメントとは、従業員が仕事に対して前向きに取り組み、意欲・没頭・活力を持って働いている状態を指します。高いエンゲージメントは、定着率の向上、職場の活性化、企業の魅力向上に直結します。

課題の背景とねらい
働きがいを感じられる職場をつくることで、従業員のモチベーションと組織の活力を高め、企業の持続的な成長につなげます。キャリア形成支援や職場内のコミュニケーション活性化を通じて、個人と組織の成長を両立させます。社員が日々の仕事に前向きに取り組み、挑戦や協力を通じて成長を実感できる魅力ある職場づくりを進めています。

■ 若年層サポート制度

入社3年目までの社員に精神的な支えとなる「ブラザー・シスター」をつける制度のことで、会社がバックアップする形態で実施しています。若年者が「ブラザー・シスター」と話すことで、解決策や心の持ち方を自分自身で身につけることを目的としており、「ブラザー・シスター」自身の成長も期待しています。

サポート制度 令和4年4月 令和5年4月 令和6年4月 令和7年4月
若年層 125名 107名 116名 128名
ブラザー・
シスター		 104名 88名 95名 94名
アドバイザー 79名 75名 73名 73名
「ブラザー・シスター」とは

若年層サポート制度における若年者の相談相手となる年齢の近い先輩社員のことを当社では「ブラザー・シスター」と呼んでいます。
※アドバイザーは「ブラザー・シスター」をバックアップする先輩社員です。

■ 職場の活性化

職場内のコミュニケーションを促進し、チームの一体感と働きやすさを高めます。

  • ・部署横断の社内イベントの開催
  • ・チームビルディング研修の実施
  • ・コミュニケーション促進ツールとしてビジネスチャットアプリの活用
■ 性差・年齢に配慮した職場づくり

多様なライフステージにある従業員が安心して働けるよう、制度と職場環境を整えていきます。

  • ・妊娠・育児・介護に対応した支援制度の整備
  • ・女性特有の健康課題への理解促進を目的として、正しい知識を身につけるためのe-ラーニングを提供

※育児休業取得者数などのワークライフバランスに関する情報は、別ページにてご紹介しています。

人権（社員に対する取り組み）のページはこちら

■ ヘルスリテラシー向上

従業員が自らの健康を理解し、適切に管理できる力を育むことで、予防とセルフケアを促進していきます。

  • ・健康に関するeラーニングの提供
  • ・運動機会増加のためのアプリの提供
  • ・野菜摂取量調査（べジチェック実施）
■ 健康保険組合との連携による情報発信と社外発表

2025年度には全国土木建築国民健康保険組合主催の健康推進会議にて、当社の取り組み事例を発表。効果的な健康経営の進め方や施策の実施方法・内容等について、他社とノウハウを提供し合いながら、自社や他社の健康経営の推進につなげています。

当社の取り組み事例を発表しました

継続した改善への取り組み

2025年度、「健康経営優良法人」に認定されました。

今後も、社員一人ひとりの健康状態を見える化し、そのデータをもとに、安心して働ける職場づくりを進めていきます。
健康診断やストレスチェックなどの結果を活用しながら、社員のコンディションや職場の様子を多角的に捉え、日々の変化に気づける仕組みづくりを目指し、良い環境づくりにつなげていきたいと考えています。